 |
Jaakko Mäkelä
asianajaja, varatuomari:
TYÖSOPIMUKSEN PURKAMINEN
VÄLITTÖMÄSTI TYÖNTEKIJÄSTÄ
JOHTUVILLA SYILLÄ | |
Tampereella elintarvikekauppaa harjoittava X Oy joutui hiljattain ikävän tilanteen eteen. Kauppias Y oli havainnut työpäivän päätteeksi, että työntekijä Z oli lähdössä työvuoronsa loputtua töistä kotiin mukanaan hävikkitavaroiksi luokiteltavia tuotteita, kuten päiväyksen ylittäneitä eineksiä. Y menetti malttinsa, koska hävikkituotteiden käsittelystä oli ohjeistettu X Oy:n työntekijöitä useaan kertaan ja oikeat toimintatavat olivat koko henkilöstön tiedossa. Yhtiön ohjeistuksen mukaisesti hävikkituotteet piti jättää hävitettäväksi erilliseen keräysastiaan, eikä niitä saanut viedä mukanaan, ostaa tai myydä edelleen. Kauppias Y kävi alaisensa Z:n kanssa tapahtuneesta kiivaan keskustelun, jonka päätteeksi hän purki suutuspäissään Z:n työsopimuksen välittömästi, minkä hän myös ilmoitti Z:lle suullisesti. Samalla Y otti Z:lta työpaikan avaimet pois.
Y on myöhemmin pohtinut, toimiko hän tilanteessa oikein. Z on nyt kääntynyt työntekijäliiton juristin puoleen, ja Y on vastaanottanut liiton juristilta kirjeen, jossa Z vaatii X Oy:ltä korvauksia ilmoituksensa mukaan työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Onko X Oy:llä ja kauppias Y:llä ollut oikeus purkaa Z:n työsopimus?
Esimerkkitapauksen kaltaiset tilanteet ovat arkipäivää käytännön yrityselämässä yrityksen kokoon katsomatta. Tunteet kuumenevat, ja yritysjohto tekee impulsiivisesti pikaisia päätöksiä. Usein johto pohtii vasta jälkikäteen, menikö kaikki hallinnollisesti oikein, kun hankalasta työntekijästä piti päästä äkkiä eroon.
Työsopimuksen päättämisperusteet ja menettelytavat on yksilöity työsopimuslaissa ja monissa työehtosopimuksissa. Työntekijän henkilöön ja työsuoritukseen liittyvillä ns. individuaaliperusteilla työsopimus voidaan tilanteesta riippuen päättää joko irtisanomalla tai purkamalla. Purkamiselle on asetettu huomattavasti korkeampi kynnys kuin irtisanomiselle. Purkaminen edellyttää ”erityisen painavaa syytä”, kun taas irtisanomiseen riittää ”asiallinen ja painava syy”. Purkukynnys on korkeammalla, koska työsopimuksen purkamisessa ei noudateta lainkaan irtisanomisaikaa eikä työntekijälle tarvitse antaa ennen purkua erillistä varoitusta.
Purkuedellytyksiä arvioitaessa olennaista on se, voidaanko työntekijän työvelvoitteiden rikkomista pitää niin vakavana, että kyseessä on lain tarkoittama ”erityisen painava syy”. Arviointi on aina tapauskohtaista ja hyvin tulkinnanvaraista, mikä johtaa siihen, että purkutilanteita puidaan usein tuomioistuimessa. Selvää ja kaikkiin tapauksiin soveltuvaa ohjenuoraa ei ole mahdollista esittää. Hyvän lähtökohdan muodostaa kuitenkin sen arvioiminen, (i) onko työnantajayrityksen kannalta työsopimuksen jatkaminen enää lainkaan mahdollista vai (ii) onko työntekijän rikkomus/laiminlyönti tyypiltään ”vain” sellainen, että varoitus olisi ensisijassa riittävä keino työntekijän menettelyyn puuttumiseksi.
Työnantajan mahdollisesti tunnekuohussa tekemä virhearvio voi helposti käydä kalliiksi. Mikäli myöhemmin todetaan, että työsopimus on päätetty perusteettomasti, työnantajan on lain mukaan maksettava työntekijälle 3–24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Työnantajan tulisikin aina harkita tarkasti, mitä oikeudellisia keinoja sillä on lain mukaan käytössään, jos työntekijä rikkoo/laiminlyö työvelvoitteitaan.
Korkein oikeus on arvioinut esimerkkitapausta vastaavaa asetelmaa hiljattain antamassaan ennakkopäätöksessä (KKO 2016:62). Siinä korkein oikeus katsoi, että vaikka työntekijä oli sinänsä rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita, työnantajalla ei olisi ollut oikeutta purkaa työsopimusta tai irtisanoa työntekijää ilman varoitusta. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Tulkinta soveltuu myös käsillä olevaan tapaukseen.
Miten työnantajayhtiön olisi pitänyt esimerkkitapauksessa toimia?
X Oy:n tapauksessa lienee sinänsä selvää, että Z on rikkonut työsuhteeseen perustuvia velvollisuuksiaan. X Oy:n ohjeistus on ollut selvä, mutta siitä huolimatta Z on tietoisesti toiminut vastoin ohjeistusta. Asia on myös ollut merkityksellinen työnantaja X Oy:n kannalta, ja X Oy:llä pitää olla käytettävissään riittävät keinot puuttua tilanteeseen.
Esimerkkitapauksessa Z:n työsopimuksen purkaminen näyttää kuitenkin liioitellulta toimenpiteeltä. Työnantajan ei kannata purkaa työsopimusta, ellei purun edellytysten täyttyminen ole tilanteessa täysin selvää. Esimerkissä X Oy saattaa lopulta joutua suorittamaan Y:lle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 3–24 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Korvauksen määrään vaikuttavat mm. työsuhteen kesto, työntekijän mahdollisuudet saada uutta työtä ym. Lopputulos voisi olla toinen, jos Z olisi jo aiemmin toiminut moitittavalla tavalla ja häntä olisi varoitettu asiasta.
Mikäli kysymys on työntekijän yksittäisestä rikkomuksesta tai laiminlyönnistä, työnantajan ensisijaisena keinona puuttua tilanteeseen on työntekijän varoittaminen kirjallisesti. Jos työntekijä ei varoituksen jälkeen korjaa menettelyään, työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus. Irtisanominen on päättämistapana työnantajan kannalta aina ”turvallisempi”, koska irtisanomiskynnys on purkukynnystä merkittävästi alempana. Jos työsuhde päätetään irtisanomismenettelyllä, työnantajan maksettavaksi tulee toki tällöin irtisanomisajan palkka.
|
|
|
|
